OKR
OKR（Objectives and key results）是一种目标管理工具，O表示目标，KR表示关键结果。OKR由美国英特尔公司前CEO安迪·葛洛夫（Andrew Grove）发明，由美国KPCB（Kleiner Perkins Caufield \u0026 Byers）公司的风险投资人约翰·杜尔（John Doerr）引入到谷歌公司并在谷歌发扬光大。2014年，OKR传入中国，2015年后，百度、华为、字节跳动等企业逐渐使用和推广OKR。OKR通过确定目标和关键结果，来引导员工关注自己的工作完成情况，强化员工的目标意识。跟KPI等绩效评估方式相比，OKR更回归业务目标本质，具有自上而下的关联性和灵活性，且更能发挥员工的创造力。
原理
OKR由一个目标（Objective）和多个可量化的关键结果（Key Results）组成。目标用来明确方向，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战的发展方向上，并集中精力做出可衡量的贡献。
设定目标前要明确企业的使命，通过简洁的描述，明确价值主张和发展方向。使命让企业保持正确的方向，而OKR则给了团队明确的里程碑，有了使命后制定的目标指向性会更加清晰明确。
目标的设定一般遵循3个原则：首先目标要有明确方向并且鼓舞人心，其次目标要有时间期限，第三要由独立的团队来执行目标。好的目标像一个使命宣言，能够激励团队斗志，并取得价值共识，实现起来有一定的困难度，但仍然有希望通过设定的关键结果达到。
关键结果可以通过“如何确定目标是否达成”来确立，是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。目标解决业务想做什么，关键结果在于如何知道是否达成了目标，清晰了目标达成的路径。
OKR回归业务本质，目标制定更加灵活，O和KR相互支撑，上一级的KR可成为下一级的O，呈金字塔模式层层拆解，多个团队或多人也可以同时指向同一个目标。鼓励个体或团队围绕如何达到目标思考，并制定对应的关键结果，发挥员工的创造力和主观能动性，激励团队各尽所能。
起源与发展
OKR诞生于20世纪，在OKR起源与发展的过程中，彼得·德鲁克（Peter Drucker）、安迪·葛洛夫、约翰·杜尔这3个人物起到了关键性的作用。
诞生于英特尔
1954年，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中明确提出了目标管理法（管理学 by Objectives，简称MBO），后被惠普等公司用于实践。20世纪70年代，时任英特尔公司执行副总裁的安迪·格鲁夫以MBO为理论基础，在英特尔公司推行iMBOs（Intel Management by Objectives，英特尔目标管理法，后改名为OKR）。iMBOs针对MBO的不足，做出了几点关键性的改变：首先，引入了KR（关键结果）的概念，不仅关注O（目标），还关注如何实现目标；其次，iMBOs将目标周期从年度改为季度或月度，避免目标长期不变而不受重视；第三，iMBOs不再和薪酬福利挂钩，使员工制定目标时不会过于保守。
谷歌引入OKR
1999年，谷歌早期风险投资人约翰·杜尔将OKR引入创办不足一年的谷歌。约翰·杜尔曾在英特尔公司担任工程师，此段工作经历让他接触到了iMBOs，这对他后来在太阳微系统公司的工作产生了颇大帮助。在iMBOs的基础上，约翰·杜尔命名并总结了OKR的定义（Objectives and Key Results）：OKR是一种管理方法，可以确保组织内所有成员明确什么是重要事项，且都能聚焦于这些重要事项上。这套管理方法在谷歌一直沿用至今。
在谷歌，OKR主要是以季度为周期制定，形式包括：自上而下（承诺型OKR）+自下而上（愿景型OKR）。承诺型OKR，是指大家达成共识要完成的目标，并愿意为此调整工作时间和资源来确保实现；愿景型OKR，指员工自己主动思考的更长远的目标，也许现在还不知道怎么做，也不一定有资源做。谷歌实施OKR时，一般会利用彩色进度条来衡量业绩：0-0.3分是红色，0.4-0.6分是黄色，0.7-1.0分是绿色，并且会在执行过程中及时调整OKR。承诺型OKR预期得分应该是1.0，愿景型OKR平均得分是0.7。在日常工作中，谷歌会通过周报、1on1沟通、例会等方式不断对齐和同步OKR的进展情况；每个周期末，所有人都需要对OKR进行打分和总结，分析打分的原因，同时经理人还会组织复盘会，共同讨论打分的合理性并进行打分校准。
谷歌的OKR实践影响了很多美国公司，包括亚马逊、盖茨基金会、优步、奥多比在内的科技公司都开始使用OKR作为管理工具。
进入中国
2012年，OKR进入中国，主要被科技互联网公司应用，最早使用这一工具的公司有豌豆荚和字节跳动。除此之外，还包括腾讯控股、华为、小米、滴滴出行、美团、京东集团等公司。2020年以后，OKR开始在传统企业和政府组织中被应用，湖州市公安局于2020年开始使用OKR系统，开启公安系统中应用OKR作为管理工具的先河。2021年，地产企业万科集团下发了一份名为《关于成立OKR研究与推进小组的决定》的文件，并成立了35人小组，来推行集团内部的OKR制度落地。
与KPI的区别
KPI是Key Performance Indicator的缩写，中文名称是“关键绩效指标”，指的是一系列衡量工作成效的重要指标。KPI需是客观、可衡量的。常见的KPI指标有：销售额、离职率、客单价等。OKR和KPI的区别包括以下几点：
评价
字母控股联合创始人拉里·佩奇（Larry Page）这样评价OKR：“OKR帮助我们实现了10倍的增长，帮助我们把‘整合全球信息’这一伟大使命变得触手可及。OKR让我和公司的其他成员总是能把时间和精力聚焦在最重要的任务上。”
OKR在谷歌、英特尔等公司的成功应用引发众多公司跟风效仿，部分公司没有正确理解OKR就盲目实施，导致OKR最终流于形式，无法给组织和个人带来价值。
参考资料
What is an OKR? Definition and Examples.What Matters.2022-09-01
创业 6 年，王俊煜首度对外分享 OKRs 目标管理心得.职人社.2022-09-01
市公安局召开OKR管理领导层共识培训会_政法要闻_平安湖州网.pahuzhou.pazjw.gov.cn.2022-09-01
万科郁亮：“踏踏实实向制造业学习，最大挑战来自人才”_中国经济网国家经济门户.www.ce.cn.2022-09-01