评价中心技术

评价中心技术是现代人事测评的主要形式之一，尤其适用于高级管理人员的评估。该技术强调情境模拟，通过一系列测评工具，如心理测验、面试、情景模拟等，对个体进行全面评价。评价中心的结果是由多位测试者系统的观察和综合得出的，整个过程可能持续两到三天。

历史背景

评价中心技术起源于第二次世界大战后，随着现代人才测评理论的发展而逐渐成熟。该理论认为，人的行为和工作绩效受到环境的影响，因此为了准确评估个人的素质，需要将其置于特定的环境中进行观察和评价。评价中心正是在这种理论背景下诞生的一种新型人才测评方法。

评价中心技术具有以下特点：

- **针对性**：能够根据特定工作岗位的要求和必备能力，设计相应的情境模拟，避免“高分低能”的现象。

- **全面性**：通过多种测评技术与手段的综合运用，能够全面反映被试者的实际工作能力以及其他方面的各种能力和素质。

- **可靠性**：由多个主试小组成员分别对被试者进行评价，减少了个别主试者评价偏差导致的测评结果失真。此外，通过请被试者解释其想法和处理问题的理由，主试者能够更深入地评定其能力，增强评价结果的可靠性。

- **动态性**：将被试者置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中的复杂情况，要求被试者在有限时间内做出决策，展现其管理和领导能力。

- **预测性**：评价中心不仅能够识别潜在的人才，还集测评与培训功能于一体，有助于预测被试者的未来发展，并为其提供有针对性的培养和训练。

评价中心通常使用4至6种测评方法和练习，为期2到3天。主试人员由组织内的上级主管和专业训练过的专家组成。一个典型评价中心的日程和内容如下：

- **第一天**

- 情况介绍：向被试者介绍测评流程和要求。

- 面试：通过谈话、问答等方式，评估被试者的外在行为特征、智能要素以及工作动机等。

- 管理游戏：模拟组建新集团公司的过程，考察被试者的规划和组织能力。

- 案例分析讨论：讨论管理问题，评估被试者的决策、计划等能力。

- 角色扮演：模拟部门经理的角色，处理预算相关问题，考察被试者的决策能力和沟通技巧。

- **第二天**

- 公文处理：模拟部门经理处理各类公文，考察被试者的计划、组织和监控能力。

- 分角色小组讨论：模拟薪金委员会，评选加薪对象，考察被试者的团队合作和影响力。

- 无领导小组讨论：讨论财务问题，评估被试者的创新能力和发展战略制定能力。

- **第三天**

- 主试人汇总评价结果，撰写书面报告，对被试者进行全面评价。

评价中心技术的优点包括：

- 突破了传统测评方法的局限，综合了多学科的最新研究成果，实现了对传统测评思想的重大改进。

- 测评的效度较高，能够有效提高人才选拔的准确性，为企业带来显著的经济效益。

- 集测评与培训为一体，既能评估被试者的能力，也能促进其自我学习和成长。

尽管如此，评价中心技术也存在一些挑战和不足，包括：

- 相比其他测评方法，成本较高。

- 操作难度较大，对主试人的经验和培训要求较高。

- 当模拟工作与实际情况不符时，可能会导致能力表现与实际工作能力的差异。

- 测评内容主要集中在管理技能和心理素质上，难以全面反映被试者的道德品质等方面。

为了进一步提高测评效度，可以采取以下措施：

- 根据需要测评的素质内容，选择适当的测评方法，并精心设计题目。

- 尽可能广泛地采用多种测评方法。

- 选择合适的主试人，并加强对其的培训。

评价中心技术的运用.百度学术搜索.2024-10-27